تعيش منظمات القرن الواحد والعشرين فترة عصيبة من التحديات والمخاطر والدعوة إلى التغيير من الخارج، حيث تلعب العولمة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات والتغييرات الاقتصادية دورًا كبيرًا في إحداث التغيير في المنظمات.

ولكي تضمن المنظمات قدرتها على المنافسة في ظل هذه التحديات وفي ظل التغييرات الاجتماعية والاقتصادية والسياسية فلا بد للمنظمات من ايجاد الحلول التي تمكنها من المنافسة والتميز بين قريناتها في العالم.

ومن هنا أخذت مجموعة الجهود على عاتقها مبدأ قيادة التغيير، وانتهجت أفضل الطرق والمنهجيات العالمية لمساعدة القادة في المنظمات على تبّني فكر قيادة التغيير، وتقديم الاستشارات وحلول الاعمال وذلك باستخدام أفضل الطرق اقتصادُا وفعالية لإحداث التغيير.

وأيضا تمتلك الجهود أهم سمة من سمات الشركات الاستشارية وهي “الميزة المعرفية” والتي تؤهلها على مساعدة عملائها في معضلة أو مشكلة تتطلب خبرة أو معرفة متخصصة، كما وتقديم الاستشارات اللازمة لحل المشاكل والانتقال من وضعهم الحالي إلى الحالة التي يرغبون فيها.

إن وجود الاستراتيجية والخطة الاستراتيجية هو ضرورة حتمية للمؤسسات الراقية والتي تمتلك وضوحًا في الرؤية والمسار في عالم متغير يشهد تحولات دائمة، فالإدارة الناجحة تقتضي وضع المنظمة على طريق النجاح بامتلاك استراتيجية واضحة وأهداف استراتيجية واضحة وخطط متكاملة تجمع جهود بناة الإدارة على اختلاف مستوياتهم أعضاء في فريق واحد يمتلك رسالة واضحة ورؤية مشتركة وأهداف محددة. فالاستراتيجية تعني فهم المنظمة لذاتها وللعالم الخارجي الذي تعمل فيه ووضع المسار الذي يمّكنها من الوصول إلى أهدافها وضبط ذلك المسار بأدوات التخطيط والقيادة والمراقبة والمتابعة والتمكين.

نحن في مجموعة الجهود المشتركة نعمل على مساعدة المنظمات في بناء الهوية والثقافة المؤسسية ونقوم بإعداد الرؤية والرسالة والقيم والأهداف الاستراتيجية وعوامل النجاح الرئيسية، وإعداد الخطط الاستراتيجية والتشغيلية لتكون نابعة من حاجتهم ومستجيبة لطموحاتهم ومتوافقة مع إمكانياتهم ومساعدتهم للاستفادة من نقاط القوة التنافسية لديهم، وتمكينهم من تحقيق أعلى عائد على قراراتهم الإستراتيجية والتي تعد ضرورية لنجاحهم.

إن الهيكل التنظيمي هو أول انعكاس حقيقي لإستراتيجية المنظمة، فإعداد الهياكل التنظيمية يتطلب مهارات تحليلية عالية لإستراتيجية المنظمة، وإن الهيكل التنظيمي الجيد يسهل تحقيق الأهداف من خلال التنسيق المناسب لجميع الأنشطة، فالهيكل التنظيمي لديه نظام مدمج من “الضوابط والتوازنات Checks and Balances” بحيث يتم تقييم التقدم نحو تحقيق الأهداف على طول الطريق بحيث يمكن إجراء أي تعديلات مطلوبة ويمكن اتخاذ أي قرارات جديدة مطلوبة.

من أهم الحلول الاستشارية التي تقدمها الجهود لعملائها تصميم تطوير الهياكل التنظيمية، فنحن في الجهود نعطي أولوية لتطوير مفهوم مستدام لإعادة الهيكلة؛ إذ تساعد الجهود عملائها على تصميم وبناء هيكلية تنظيمية يمكن أن ترفع من كفاءتهم، وتجعل العمل اكثر انسيابًا ليسهم في رفع مستوى الأداء وتعزيز الكفاءة والفعالية وتحقيق التكامل في العمل بالإضافة إلى تقليل تكلفة التشغيل مع الحفاظ على تطبيق مبادئ الهيكلة، حيث قامت الجهود بتنفيذ العديد من المشاريع الاستشارية في مجال هيكلة وإعادة هيكلة المؤسسات لعدد من المنظمات والمؤسسات في المنطقة في العديد من القطاعات.

عادة ما تكون رغبة إدارة المنظمات في العمل على استثمار رأس المال البشري وتفعيل دور الموظفين في تطوير أعمالها وتنمية السلوكيات الوظيفية لديهم سعيًا لتحقيق استراتيجيتها وأهدافها وفي تطوير وتعزيز المكانة الملقاة على عاتقها، ويهدف العمل من تطوير إطار الجدارات إلى تحديد الجدارات المناسبة المطلوبة لكل وظيفة للقيام بالأدوار الوظيفية على أكمل وجه وذلك بما يساهم أيضًا في تحديد مجالات تطوير الموظفين التي ترتبط مباشرة بالنتائج المرجوة والأهداف التنظيمية للمنظمة، وقد قامت الجهود بتنفيذ العديد من المشاريع الاستشارية بهذا المجال لكثير من المؤسسات المالية والصناعية والطاقة والتكنولوجيا، وغيرها.

تحرص المؤسسات والمنظمات على مواكبة التطورات في سوق المرتبات والأجور، ومن منطلق إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية في الحفاظ على موظفي المنظمة من خلال عملية تقييم الوظائف، تهدف إلى تحسين العلاقات الصناعية، وفي معالجة عدم الرضا الناتج عن فشل الإدارة في ربط القدرات والمهارات باحتياجات الوظيفة، ومن خلال إيجاد هيكل رواتب عادل ونظام حوافز ومكافآت منافس يعمل على تحقيق التوازن بين متطلبات المنظمة في تحقيق أهدافها وبين متطلبات الموظف في حياة إجتماعية مقبولة، وقد قامت الجهود بتنفيذ العديد من المشاريع الاستشارية بهذا المجال لكثير من المؤسسات المالية والصناعية والطاقة والتكنولوجيا، وغيرها.

يدور موضوع تحول الموارد البشرية حول النظر إلى الموارد البشرية كمعاملة تجارية - كيفية جعلها أكثر كفاءة وأقل تكلفة وتوفير تجربة موظف رائعة، حيث تقدم الجهود خدماتها في التحول في خدمات إدارة الموارد البشرية HR Transformation ومن خلال هذه الخدمة تقوم على تقديم خارطة طريق لتحول الموارد البشرية من وجهة نظرنا الى إدارة تعمل بنموذج عمل رشيق نضمن من خلال التحول الكامل (البناء والتشغيل ونقل المعرفة وإدارة التغيير)، ومن خلال العمل تعتمد الجهود خارطة طريقك نموذج تنفيذ لأهم المشاريع المتعلقة بتحول الموارد البشرية في المنظمات، وتقدم الجهود خدماتها في هذا النطاق من حيث:

-التحول في قيادة إدارة الموارد البشرية.

-التحول في نموذج تشغيل إدارة الموارد البشرية.

-التحول في نـمـوذج قـدرات إدارة المـوارد الـبـشـريـة.

-التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية (تمكين التكنولوجيا).

-قيـادة التغيير في تحول إدارة الموارد البـشرية (نموذج التغيير).

-التحول نحو إدارة الافراد وتحليلات الافراد لتعزيز العلامة التجارية.

تعرف الإحتياجات التدريبية بأنها مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في الموظف والمتعلقة بمعارفه، ومهاراته، وخبراته، وسلوكه، واتجاهاته لأداء اختصاصات وواجبات وظيفته الحالية بكفاءة عالية أو لجعله لائقًا لشغل وظيفة أعلى.

إن تخطيط الإحتياج التدريبي يمكن تحديدها من خلال معرفة جوانب النقص التي قد يتسم بها أداء العاملين في منظمة ما - لأي سبب من الأسباب والتي يجب أن تتضمنها برامج التدريب المقدمة إلى هؤلاء العاملين بما يعمل على تحسين هذا الأداء.

وهناك عدة طرق لتحديد الإحتياج التدريبي للموظفين في المنظمة، الجهود ومن خلال خبرتها العريقة في هذا المجال تقوم بمساعدة المؤسسات والشركات بتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها وتصميم دليل تدريب وخطة تدريب فعالة وصولا إلى مسار تدريبي وفق أفضل المنهجيات العلمية لضمان مخرجات تسهم في توحيد العمل ورفع مستوى الأداء لجميع الموظفين العاملين داخل تلك المؤسسات والشركات.

إن فهم قدرات وطبائع وسلوكيات الموظفين يمّكن المؤسسات والشركات من الاستفادة القصوى من إمكاناتهم ، ويساعد على التخطيط لتحسين الأداء الوظيفي، ويتطلب ذلك تقييمًا ممنهجًا لكل موظف بدءًا من القيادات التنفيذية ومديري القطاعات والإدارات والأقسام وشاغلي الوظائف التخصصية والوظائف المساندة وغيرها.

وتقوم الجهود بتقييم مفّصل لقدرات الموظفين المهنية والنفسية التي تبين مدى ملائمة الموظف للوظيفة التي يشغلها، ومواطن التحسين التي يجب التركيز عليها لتنمية قدراته، و يتطلب التقييم الاطلاع على مؤهلات وخبرات الموظفين وإجراء المقابلات الفردية معهم وإجراء اختبارات قيادية وفنية واختبارات سايكومترية Psychometric tests للتعرف على شخصياتهم وقدراتهم، وقد قامت مجموعة الجهود بتنفيذ العديد من المشاريع الاستشارية بهذا المجال لكثير من المؤسسات المالية والصناعية والطاقة والتكنولوجيا، وغيرها.

تكمن أهمية التحليل الوظيفي بأنه عبارة عن عملية منهجية لتحديد وتفصيل واجبات ومهام وظيفة معينة وتحليل وبيان متطلباتها وأهميتها النسبية لبقية الوظائف في الهيكل التنظيمي، كما وتحديد محتوى الوظيفة من حيث الأنشطة والخصائص الرئيسية للوظيفة والأدوات الرئيسية لأداء تلك الأنشطة ، وحجم العمل والمدة اللازمة لأنجازه، ومن مخرجاته الوصف الوظيفي. حيث أن الـوصـف الوظيفـي يمثـل العصـب الـرئيسـي فـي المـؤسسـات وذلك للإرتبـاط الشديـد والعـلاقـة المهمـة بينـه وبيـن بـاقـي أنشطـة الموارد البشريـة المـرتبطـة بالـوصـف الوظيفـي مثـل التـوظيـف والإختيـار والتـدريب وتقييـم الأداء وإعـداد هيكـل الـرواتـب وتقييـم الـوظائـف والتـرقيـات وغيـرهـا.

مصفوفة الصلاحيات هي وثيقة تعنى بتحديد الصلاحيات بين مختلف المستويات الوظيفية في المنظمة ابتداء من مجلس الإدارة وانتهاء بالإدارة التنفيذية في المنظمة مرورًا باللجان التابعة للمجلس أو اللجان التنفيذية، حيث تشمل مصفوفة الصلاحيات (الصلاحيات الإدارية، الصلاحيات المالية، الصلاحيات في الموارد البشرية والتدريب الصلاحيات التجارية، الصلاحيات الفنية (حسب نموذج عمل المنظمة، الصلاحيات اللوجستية، الصلاحيات التعاقدية، وغيره الكثير من الصلاحيات وذلك وفق افضل الممارسات، إضافة الى مصفوفة الصلاحيات على مستوى العمليات، وقد قامت الجهود بتنفيذ العديد من المشاريع الاستشارية بهذا المجال لكثير من المؤسسات المالية والصناعية والطاقة والتكنولوجيا، وغيرها.

يجب على المنظمات وضع التعليمات اللازمة لضمان استمرارية العمل في المنظمة دون انقطاع في حال أصبحت أحد الوظائف القيادية أو الرئيسية شاغر، ولا يكون ذلك إلا من خلال ما يسمى بخطة الإحلال والتعاقب الوظيفي.

ويمكن تعريف خطة الإحلال والتعاقب الوظيفي بأنها عملية منظمة تهدف إلى استمرارية القيادة في الوظائف الرئيسية المستهدفة في الجهات من خلال تطوير كفاءات الأفراد الحالية بما يتناسب مع الكفاءات المطلوبة مستقبلا والحفاظ عليها وذلك لدعم الجهات في أداء اختصاصاتها وأدوارها الأساسية بفاعلية ونجاح.

إن ما يميز مجموعة الجهود المشتركة في السوق هي قدرتها على تصميم واعداد خطط الإحلال والتعاقب الوظيفي، حيث امتدت خبرتها في عدد من القطاعات مثل المصارف، وقطاع النفط والطاقة والقطاع التجاري وغيرها.

تعتبر حوكمة الشركات أو يسمى بالحاكمية المؤسسية من الموضوعات الحديثة المهمة، التي لاقت انتشارًا واسعًا فـي منظمـات الأعمال، خصوصًا في العقد الأخير، ويعزى ذلك إلى كثرة الانهيارات والأزمات المالية التي حـدثت مؤخرًا.

تعمل الجهود المشتركة جنبًا إلى جنب مع عملائها على تطبيق الحوكمة الرشيدة ومبادئها ومتطلباتها في المنظمات والمساعدة في تحديد المبادئ التوجيهية العامة لحوكمة المنظمة من خلال إعداد أدلة الحوكمة عن طريق مجموعة من الخبراء المؤهلين والمتخصصين في هذا المجال في قطاعات مختلفة، وتشمل هذه الأدلة ما يلي:

- دليل الحوكمة المؤسسية.

- دليل حوكمة إدارة الموارد البشرية.

- القواعد العامة للسلوك المهني وأخلاقيات المهنة.

- دليل حوكمة وادارة المعلومات والتقنية المصاحبة لها.

- الـتــقـيـيم الـذاتي لمـجـالس الإدارة وتــقـيـيـم أداء اللـجـان.

بات من الضرورة بمكان تحقيق منظومة مؤشرات الأداء عالية المستوى في المنظمات، لتأكيد مدى تقدم تلك المنظمات فنيًا وإداريًا وماليًا وبشريًا، ولتأكيد مدى التزام المنظمات بخططها الموضوعة تمامًا، ومدى انعكاس تلك الخطط على تقدم العمل وديمومته، حيث تقوم المؤسسات باستخدام مؤشر الأداء الرئيسي KPI إلى مستويات متعددة لتتبع مقاييس الأداء، قد تركز مؤشرات الأداء الرئيسية عالية المستوى على الأداء الكلي للمنظمة، في حين قد تركز المؤشرات المنخفضة المستوى على العمليات أو الموظفين في أقسام مثل المبيعات أو التسويق أو خدمة العملاء.

تقدم الجهود حلول استشارية في (بناء وتطوير دليل مؤشرات الأداء الرئيسية على مستويات المنظمة) إضافة الى تمكين فريق عمل محترف في تصميمها ومتابعتها وصيانتها على مستوى المنظمة والقطاع، ومحاكاة المخرجات مع أي تطبيق الكتروني يسمح لإدارة المنظمة مراقبة الأداء الكترونيًا ولوحة قيادة الأداء D. B.، ونلخص الخدمات التي تقدمها الجهود بهذا الجانب، ورفع قدرات الفريق.

عمليّة أخذ الآراء من المختصّين وإعطاء الحلول اللازمة قبل أو عند الوقوع في مشكلة ما أو من ذوي الخبرة الحياتيّة مما سيؤدي إلى الوصول إلى القرار الصائب وبأفضل صورة، وإن استشارة الآخرين في الأمور المختلفة أمر حثّت عليه كافّة الحركات الإصلاحية والاستشارات الإدارية كممارسة لمساعدة الأفراد والمؤسسات على تحسين أدائها في المقام الأول من خلال تحليل المشاكل ووضع خطط لتحسين التنظيمية القائمة، وتكمن أهمية استشارة الكوتشنج بأنها توسع تفكير المستهدف وصقل شخصيته وتعزيز بصيرته الإدارية والقيادية.

وتزيد أهمية الاستشارات لمن يعملون في مجال ريادة الأعمال والمشاريع الاقتصادية وغيرها، وهذا النوع من الحلول الاستشارية يحتاجها قادة الأعمال في تأسيس وتطوير الاعمال وإجادة تصميم وتنفيذ المشاريع ومتابعتها، أما الاستشارات الفردية تساهم في إدارة تفكير وقرارات العمل والإداريين، والتخطيط للأهداف وتنفيذها، واكتشاف الحلول وتصميم الخطط والتنفيذ الشخصي، وبدائل العمل والمساعدة في المهارات.

اقتصر التدقيق في بادئ الأمر التأكد من صحة تسجيل العمليات المالية واكتشاف الأخطاء إن وجدت، ومع تطور المشروعات أصبح من الضروري تطوير التدقيق وتوسيع نطاقه بحيث يستخدم كأداة لفحص وتقييم مدى فاعلية الأساليب الرقابية ومد الإدارة العليا بالمعلومات، وبهذا يصبح التدقيق أداة تبادل معلومات واتصال بين المستويات الإدارية المختلفة والإدارة العليا.

إن مفهوم الجهود لتقديم الحلول الاستشارية في تدقيق إدارة الموارد البشرية ينبع من فهمنا لواقع عمل المنظمات ومستوى الممارسة، من خلال تقييم الوضع الحالي لإدارة الموارد البشرية وتدقيق جميع أنشطة إدارة الموارد البشرية وتحليلها بهدف معرفة الانحرافات إن وجدت واتخاذ القرارات اللازمة بشأنها لتحقيق الأهداف والارتقاء بعملية التدقيق والشمولية، ووفقًا لمنهجية التدقيق المعتمدة لدى الجهود تغطي عملية التدقيق على أربع جوانب رئيسية:

• الامتثال و الالتزام: يركز على مدى امتثال الموظفين للقوانين واللوائح المعمول بها داخل المنظمة ومدى قدرة إدارة الموارد البشرية على زيادة وعي الموظفين للامتثال بتلك القوانين واللوائح وما هي الاجراءات التي اتبعتها الإدارة للوصول الى الحد المقبول من مخاطر عدم الامتثال.

• أفضل الممارسات: نعمل على مساعدة المنظمة في الحفاظ على ميزة تنافسية أو تحسينها من خلال مقارنة ممارساتها بممارسات الشركات التي تم تحديدها على أنها تتمتع بممارسات موارد بشرية استثنائية.

• الاستراتيجية: هنا يجب التدقيق من منظور استراتيجي على استراتيجية إدارة الموارد البشرية، والتحليل الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، والأهداف الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، والهياكل التنظيمية والأوصاف الوظيفية، ومدى موائمتها مع استراتيجية المنظمة.

• الأنشطة التشغيلية: التركيز على أنشطة محددة من أنشطة الموارد البشرية التشغيلية مثل التوظيف - داخليًا وخارجيًا، الاحتفاظ بالموظفين، التعويضات، مزايا الموظفين، إدارة الأداء، علاقات الموظفين، التدريب والتطوير، ... الخ.

تُقدم تقارير رأس المال البشري معلومات نوعية وكمية عن رأس المال البشري، والهدف منه تحسين عمليات إدارة الموارد البشرية وفهم أكبر للعائدات المالية وغير المالية الناتجة عن الإستثمارات في رأس المال البشري، وتعزيز مبدأ الشفافية وعملية توظيف البيانات والإحصاءات الخاصة برأس المال البشري، إضافة إلى تقييم الموارد البشرية في المنظمة وأدائها الحالي والمستقبلي، وقد أشارت الدراسات إلى أن المنظمات التي تتبع معايير ISO-30414 أكثر قدرة على النمو والتطور بمعدل 6 مرات إضافية عن المنظمات التي لا تعتمد أي معيار أو مصفوفات لمراجعة وإدارة نشاطات وإجراءات رأس المال البشري.

المواصفة 30414 هو دليل إرشادي طوعي لجميع أنواع وأحجام المنظمات، يهدف إنشاء معيار عالمي للقياس الكمي وتحليل المقاييس الرئيسية المتعلقة برأس المال البشري، حيث تم تطوير المعيار وإطلاقه في عام 2018م من خلال الجمعية العالمية المعروفة بـ ISO وكذلك تم تطويره من قبل العديد من الخبراء في جميع أنحاء العالم، ليحتوي المعيار على 58 مقياسًا (نقطة بيانات للإفصاح) حول 11 مجالا وبعض المقاييس للإبلاغ الداخلي.

الجهود تقدم الدعم للمنظمات للامتثال لمعايير إعداد تقارير رأس المال البشري ISO-30414 بحيث تقوم الجهود بتصميم دليلا إرشاديًا موحدًا لمعيار ISO 30414 للمنظمة لغايات تقدير وتحليل المقاييس المتعلقة بمصفوفات الموارد البشرية بحيث يمكنها من التقدم للحصول على اعتمادية شهادة ISO30414، وتهيئة بيئة المنظمة على الامتثال لمتطلبات لمواصفة ومن ثم يتم دعوة الشركة المانحة للتدقيق النهائي وإصدار الشهادة،