بالرغم من جهود التدريب التي تقدمها معظم المؤسسات الا أنه يظهر واضحا للمتابع والمقيم لنتائج تلك المؤسسات، التباين الواضح لأثر وجدوى تلك الجهود التدريبية بين مؤسسة وأخرى، وبالطبع تتعدد أسباب هذا التباين في الأثر والجدوى. ولكن أحد أهم الأسباب الجذرية لهذا التباين هو نظرة ادارة تلك المؤسسات للتدريب، ففي حين أن بعض القيادات يتعاملون مع التدريب كنشاط مستقل يبدأ باختيار المتدرب أو رئيسه برنامجًا تدريبيًا معينًا وينتهي بعودة هذا المتدرب من البرنامج، ولكن أيضًا منهم من يرى أنه عملية متكاملة تبدأ بالتحديد السليم للاحتياجات التدريبية، وتنتهي بالقياس الدقيق للعائد من التدريب، بل أن هؤلاء القادة المتميزون يدركون جيدا أن كل مرحلة من مراحل العملية التدريبية، لها خطواتها المرحلية وأدواتها الأساسية.

ومن خلال ورشة العمل هذه من الجهود حول وقياس العائد من التدريب، سنعبر سريًعا على تلك المراحل الأساسية للعملية التدريبية، وسنستكشف بنظرة أكثر عمقًا مرحلة من أهم المراحل الضرورية لضمان كفاءة وفاعلية العملية التدريبية، وهي مرحلة تقييم وقياس العائد من التدريب، مع الاخذ بعين الاعتبار بأن المشاركين سيكونون قادرين في نهايتها على تحديث العمليات الداخلية المتعلقة بالتقييم، ووضع خارطة الطريق وأهداف للتطبيق والأثر، وإستخدام النهج المناسب لتحديد أثر البرامج، إستخدام الطرق المناسبة لتحويل البيانات إلى قيم نقدية، ووضع خطط جمع البيانات واختيار طرق جمع البيانات المناسبة، وتبويب تكاليف البرامج المناسبة وحساب عائد الاستثمار وتحديد الفوائد غير الملموسة.

− أسلوب العصف الذهني.

− أسلوب السيناريوهات والحلول.

− أسلوب تقديم الحلول والممارسات.

− إدارات وأقسام الموارد البشرية.

− إدارة وأقسام التعلم والتطوير والتدريب.

− إدارات وأقسام الجودة وهندسة الإجراءات.

− أي شخص يشارك في قياس تأثير التدريب داخل المنظمة.

الجدارات

المحور الأول: نموذج وعملية عائد الاستثمار

المحور الثاني: تخطيط التقييم

المحور الثالث: جمع البيانات

المحور الرابع: تحليل البيانات

المحور الخامس: التقارير والتننفيـذ - سرد القصة