برنامج شهادة شريك اعمال موارد بشرية معتمد HRBP

يكمن دور "شريك أعمال الموارد البشرية" في جعل الموارد البشرية قريبة من قادة المنظمات، وتقديم المساندة والدعم اللازمين في تنظيم وتنفيذ إستراتيجيتها، وقد إعتمد هذا النموذج في العديد من المنظمات وشركات الأعمال والمؤسسات، وأوكلت بها أدوار إحترافية مهمة أدرجت تحت الموارد البشرية كتوزيع هيكلي، لكن يختلف موقعها ومستواها التنظيمي بحسب حجم المنظمة وشكل التوزيع الهيكلي لها. حيث يتصل في كثير من الشركات بالمدير التنفيذي مباشرةً أو ربما بمدير إدارة الموارد البشرية في الشركات الكبيرة.

ولإعتبار أن المؤسسات الحديثة أصبحت تعمل وفقاً لمفهوم مراكز التكلفة، وإنسجاما مع ذلك فقد تم ترتيب البيت الداخلي لتلك المنظمات بهدف تحفيز كافة أركانها لتأدية واجباتها ودعم بعضها البعض بكل جودة وعليه فإن من أهم أركان المنظمة إدارة الموارد البشرية والتى إرتقت وخلقت مفهوم جديد للعمل بمسمى شركاء عمل الموارد البشرية (HR Business Partner)، لذا جاء هذا البرنامج لبناء قدرات شاغلي وظيفة شريك العمل لتمكينهم من تأدية واجباتهم بإتقان.

ملخص برنامج الشهادة:

تُعد مفاهيم شراكة أعمال للموارد البشرية HRBPs في طليعة الأعمال وتؤدي الدور الرئيسي لدمج إستراتيجية العمل مع ممارسات إدارة الأفراد حيث يتحول هذا الدور بسرعة إلى مستوى أكثر إستراتيجية في وقت يقف الموظف حائراً عندما تسأله عن دور زميله “شريك أعمال الموارد البشرية” القليل من الموظفين في المنظمة يعرفون جيداً ما الذي يقدمه حامل هذا الدور المهم للمنظمة، في وقت إذا طرحت هذا السؤال على عشرة أشخاص، فإنك ستحصل بالتأكيد على عشرة إجابات مختلفة، ويعود ذلك لتباين أدوار الموارد البشرية ضمن سياقات الملفات الوظيفية المختلفة، فعلى أرض الواقع هناك إختلاف واضح في التوقعات والمسؤوليات.


بطاقة معلومات النشاط

تدريب صفي(F2F) –الأردن
اللغــة العـربيـة
شهادة صادرة من مجموعة الجهود المشتركة
إدارة الموارد البشرية والتدريب
6 محاور
(4) أيام، (16) ساعة
16/02/2025
يحدد لاحقا

ملــخـص النــشاط

يهدف هذا البرنامج إلى إستكشاف أفضل الممارسات في مجال الإدارة الحديثة للموارد البشرية، وتزويد المشاركين بالمعنى الدقيق لمفهوم "الموارد البشرية كشريك للأعمال"، ذلك إلى جانب تقديم المهارات والكفاءات التي على أخصائي الموارد البشرية إكتسابها وإتقانها ليصبحوا شركاء في الأعمال ويستطيعوا إضافة قيمة تساهم بفعالية في تحقيق الأهداف المؤسسية، وفي نهاية البرنامج سيكون المشارك قادراً وملماً بما يلي:

− فهم تطور نموذج شريك أعمال الموارد البشرية ودورها ووظائفها، والتعرف على دور شريك أعمال الموارد البشرية في إدارة التغيير أثناء النمو.

− وصف الآثار المترتبة على الدور الحديث للموارد البشرية في "صناعة المواهب"، وتطوير الجدرات الأساسية اللازمة لتحقيق الأداء الفعال لشريك أعمال الموارد البشرية.

− تطبيق الأدوار والمسؤوليات المختلفة المتعلقة بدور أخصائي الموارد البشرية شريك الأعمال وإستكشاف منهج شراكة الأعمال في الموارد البشرية (HRBP) والتعرف على محركاته ومرتكزاته الرئيسية.

− تحليل الاحتياجات الحالية للمنظمة وتنفيذ سياسات وإجراءات الموارد البشرية المناسبة، ومواءمة سياسات الموارد البشرية مع أقسام محددة، بما يتماشى مع الإستراتيجيات التنظيمية العامة.

− التأكيد على أن أخصائي الموارد البشرية في دوره كشريك للأعمال يقوم بتأدية أربعة وظائف وليس وظيفة واحدة، والتعرف على القيمة التي يضيفها كشريك للأعمال إلى المنظمة ومساهمته في تحقيق أهدافها.

− تقييم مجموعة من أدوات العمل وأدوات حل المشكلات، وتعظيم فعالية التدريب والتطوير، وتسريع أداء الفريق والنتائج بشكل فعال من خلال تطوير نهج موجه نحو الحلول.

− التعرف على كيفية مساعدة شريك أعمال الموارد البشرية للقادة والمدراء على زيادة تحفيز الموظفين والإحتفاظ بهم، وإدراك المهارات المختلفة لشريك العمل ومصداقيته ومهاراته للتأثير

− فهم مهارات المحادثة والتقدير والاستقصاء والسلوك الحاسمة المطلوبة للحفاظ على التوائم في العمل، وفهم إطار التعاون في إتخاذ القرارات الإستراتيجية لتعزيز العلاقة بين الفطنة المالية والنتائج.


− إسلوب العصف الذهني.

− إسلوب السيناريوهات والحلول.

− إسلوب تقديم الحلول والممارسات.

− أسلوب تبادل الأفكار والتجارب في العمل.


− متخصصو الموارد البشرية الذين يرغبون في خلق مكانه مهنية لهم.

− فريق إدارة الموارد البشرية ممن يتطلع لتطوير رحلة عمله في المجال.

− قيادات في الموارد البشرية والتعلم والتطوير ممن يتطلعون لتعزيز ممارساتهم.

− ممن لديهم موهبة في الموارد البشرية ويريدون الدخول في وظيفة الموارد البشرية.


− جدارة إدارة مخاطر الموارد البشرية.

− جدارة الموارد البشرية كشريك للأعمال.

− جدارة التكفير التحليلي وتقديم الحلول.

− جدارة إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية.

− جدارة الفطنة في الأعمال وفي إدارة المواهب.

− جدارة إدارة التغيير والتحول نحو التغيير المستدام.

− جدارة أساليب تعزيز استخدم تحليلات الموارد البشرية.

− جدارة أساليب تطبيق المؤشرات الأساسية للموارد البشرية.

− جدارة تحول الموارد البشرية الى مزود الخدمة الى صانع المواهب.

− جدارة تحول الموارد البشرية من التقارير التشغيلية إلى التحليلات التنبؤية.



المحـور الأول: نموذج شريك أعمال موارد بشرية HRBP

المحور الثاني: الواجبـات والمسؤوليات لشريك الأعمال HRBP

المحور الثالث: المهارات المطلوبة لتصبــح شريك أعمال موارد بشرية HRBP

المحور الرابع: التحديات التي توجه شريك أعمال الموارد البشرية HRBP

المحور الخامس: الجوانب الإستراتيجية لشريك الأعمال HRBP

المحور السادس: تعزيز إستخدام تحليلات الموارد البشرية 

يكمن دور "شريك أعمال الموارد البشرية" في جعل الموارد البشرية قريبة من قادة المنظمات، وتقديم المساندة والدعم اللازمين في تنظيم وتنفيذ إستراتيجيتها، وقد إعتمد هذا النموذج في العديد من المنظمات وشركات الأعمال والمؤسسات، وأوكلت بها أدوار إحترافية مهمة أدرجت تحت الموارد البشرية كتوزيع هيكلي، لكن يختلف موقعها ومستواها التنظيمي بحسب حجم المنظمة وشكل التوزيع الهيكلي لها. حيث يتصل في كثير من الشركات بالمدير التنفيذي مباشرةً أو ربما بمدير إدارة الموارد البشرية في الشركات الكبيرة.

ولإعتبار أن المؤسسات الحديثة أصبحت تعمل وفقاً لمفهوم مراكز التكلفة، وإنسجاما مع ذلك فقد تم ترتيب البيت الداخلي لتلك المنظمات بهدف تحفيز كافة أركانها لتأدية واجباتها ودعم بعضها البعض بكل جودة وعليه فإن من أهم أركان المنظمة إدارة الموارد البشرية والتى إرتقت وخلقت مفهوم جديد للعمل بمسمى شركاء عمل الموارد البشرية (HR Business Partner)، لذا جاء هذا البرنامج لبناء قدرات شاغلي وظيفة شريك العمل لتمكينهم من تأدية واجباتهم بإتقان.

ملخص برنامج الشهادة:

تُعد مفاهيم شراكة أعمال للموارد البشرية HRBPs في طليعة الأعمال وتؤدي الدور الرئيسي لدمج إستراتيجية العمل مع ممارسات إدارة الأفراد حيث يتحول هذا الدور بسرعة إلى مستوى أكثر إستراتيجية في وقت يقف الموظف حائراً عندما تسأله عن دور زميله “شريك أعمال الموارد البشرية” القليل من الموظفين في المنظمة يعرفون جيداً ما الذي يقدمه حامل هذا الدور المهم للمنظمة، في وقت إذا طرحت هذا السؤال على عشرة أشخاص، فإنك ستحصل بالتأكيد على عشرة إجابات مختلفة، ويعود ذلك لتباين أدوار الموارد البشرية ضمن سياقات الملفات الوظيفية المختلفة، فعلى أرض الواقع هناك إختلاف واضح في التوقعات والمسؤوليات.